近几年，培训行业掀起了各种评奖运动，许多公司都将自己公司的培训项目投送给评奖主办方，获得来自培训行业的评估和宣传。培训治理者在提报评选质料时，会凭据主办方所需提供的资料清单举行准备。

而正是在质料梳理的历程中，参赛者能够从差别的角度去反思项目设计和实施历程，资助我们打开项目设计的新思路。今天给大家分享的，是ATD美国培训与生长协会组织的奖项提报质料维度，通过它全球性的视觉，可以反观海内的许多项目，缺乏系统性、战略层面的设计考量。ATD的奖项提报质料总共有6个部门，划分是：l 组织及项目概述l 需求评价（评分占比20%）l 设计方法（评分占比20%）l 评估计谋（评分占比20%）l 项目结果（评分占比35%）l 知识与履历教训（评分占比5%）一、组织及项目概述组织及项目的概述中，有10个维度可以举行说明，基本可以归纳综合为两个大的分类：l 公司配景（包罗：组织规模、劳动力规模、公司主营业务）、l 项目详细内容（项目名称及种类、项目开展时长、项目实践的规模、项目学员、项目目的及预期影响）。

一个项目能够通过以下内容，将主要的组织配景和项目内容形貌清楚二、需求评价企业培训在需求调研中，会通过问卷调研或者治理层的访谈的方式举行，而需求调研的效果如何举行分析、如何输出调研效果，而且如何使用这几个问题往往会被忽略。然而需求评估往往是最重要、最需要花时间去研究的。

而非简朴地将治理层反映出的培训需求，直接当做实际的培训需求，从而进入项目设计和课程匹配的阶段。关于需求分析的方法，提供三个常用在产物或项目的需求调研方法。

这三个分析方法，有利于培训治理者在与业务部门相同需求时，分辨出哪些需求是最迫切重要的需求。1. 数字排序法（三分法）：数字排序法很是简朴，请被采访者将每个需求做从高到底3-2-1的评分，最重要的为3分，最不重要的选1分。所有需求评分完成后，再将所有受访者的分值加总，就能算出该需求的分值了。

2. KANO模型：此模型将客户的需求界说为三个条理（基本型需求、期望型需求和兴奋型需求）a) 基本型需求是主顾认为产物“must have”属性和功效，没有这个属性，客户会很不满足。好比暖锅店一定得有暖锅的锅、暖锅的底料和相关的食材。

b) 期望型需求是主顾希望能够获得的功效或属性。这类需求在产物或服务中实现的越多，客户就越满足。好比主顾进入一个暖锅店，一定是期望吃到一顿好吃的暖锅，那暖锅的口胃、食材的富厚水平就是客户期望型的需求。

c) 兴奋型需求要求提供应主顾一些完全出乎意料的产物属性或服务行为，使主顾发生惊喜。例如海底捞在店门口会摆设美甲、擦鞋、零食、桌游等小的服务，这些服务就超出了主顾的需要，从而赢得了许多主顾的好口碑。3. 维格斯法（Wiegers’Method）：a) 实现需求给客户带来收益(Benefit)b) 不实现需求给客户带来的损害(Penalty)c) 实现需求所需要泯灭的成本(Cost)d) 实现需求的风险(Risk)三、设计方法1. 项目需贴合组织目的培训治理者在设计项目时，往往会简朴地将培训需求以学习资源或面授课程等相匹配。

然而，培训项目需要时刻贴合组织现在和未来的战略目的，这个基本偏向往往会被培训部门或者业务部门忽视。为了培训而培训，很容易会导致培训没有针对实际需求，或者培训当中很开心，而回到岗位却忘洁净的效果。2. 项目设计及项目模型培训的设计和框架往往可以通过项目模型举行体现，因此一个好的项目模型不仅能够资助学员或其他培训相关者相识培训的流程和内容，还能够通过模型指导培训的实施。同样，上图还问到“有哪些替代方案到场过讨论，但被清除了？”，培训项目书中的内容，经由重复推敲讨论，而且是与利益相关者配合互助到场设计的，能够让项目更经得起推敲。

一个好的项目，能够从小规模的培训效果收益辐射到全公司各个分支体系甚至整个行业，在差别的规模和情况中举行重复验证，能够资助项目自身的优化和革新。四、评估计谋1. 培训方法与流程培训评估方法，我们最常见的是最简朴的柯氏四级评估。一般有严格培训评估体系的项目，需要培训治理者制定评预计划-组织评估小组-建设评估尺度-实施评估访谈或调研-分析评估调研陈诉，最终完成评估反馈。2. 培训评估观察表若是制定培训评估观察表，可以通过针对学员的反馈、培训师的评估和培训治理者的评估三个维度举行。

每小我私家群可以接纳差别的观察内容举行调研。学员主要会观察他们对课程整体情况、优缺点、课程内容、形式、深度广度等方面举行调研。而培训讲师主要考察授课能力、控场能力、对教学进度的把控以及最基础的仪表等。而培训治理者的评估，主要会集中在对培训园地、培训道具的摆设，培训的组织情况等事情内容。

3. 培训评估内容及数据收集评估数据包罗学员满足度观察、知识掌握情况、绩效数据等等，甚至还包罗是否有培训的ROI的考量。同时，这些评估数据在什么频率获取、获取后，如何做分析和使用分析效果，都需要举行深度的思考。

培训项目的结果需要对组织目的卖力，到场者的行为是否受到改变，这种改变是否为可连续的变化。这些深度的结果产出，比培训人数、培训实施情况、培训课程及学员输出率等数据更具有战略意义。

而以上的每一个项目结果的总结，都需要我们使用到评估的数据举行论证，才气保证项目结果的有效性和真实性。五、知识与履历教训培训治理者在执行历程中，一定会遇到一些问题和履历，这些项目运营的履历需要我们在项目竣事后做总结和输出，才气保证项目的连续优化和传承。作为国际知名的培训组织，ATD的评奖申请质料的要求，可以读出国际培训行业对培训项目的关注维度，有助于我们反思自有项目中的优缺点。

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